绩效目标怎么设才可考核

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目标不是愿望

绩效目标常见两种毛病：一种是写成提升核心竞争力这类无法测量的表述，另一种是堆一堆数字但来源不清。可考核的目标应当能让第三方按约定方式复算出结果。

四要素缺一不可

• 指标：测什么，例如新增产能、产品精度、交付周期、单位能耗。
• 目标值：达到什么水平，要说明基线值，即项目开始前的实际水平。
• 数据来源：数据从哪里来，是内部系统记录、第三方检测还是用户证明。
• 评价方式：怎么判定达标，是抽样检测、台账核查还是专家评价。

指标怎么分层

建议分成产出、效果与管理三类。产出类指标描述项目直接形成的东西，例如样机数量、产线数量、标准数量；效果类指标描述带来的变化，例如效率提升、不良率下降、能耗降低；管理类指标描述制度与人员建设，例如培训人次、制度文件数量。三类搭配，目标体系才完整。

基线值要留证据

目标值必须有基线对照，否则无法判断改进幅度。基线数据应在项目启动前采集并留档，来源可以是历史台账、原有检测报告或现场测时记录。这是最容易被忽略也最容易被追问的一环。

不要为了好看定高

目标值定得过高，验收时达不到会直接影响结论，甚至涉及资金处理。更稳妥的做法是设定一个可实现的目标值，并在材料中说明测算依据与边界条件，例如在既有订单结构下的测算结果。若确实存在不确定性，可把目标写成区间并说明影响因素。